Salute Organizzativa
Con il termine di “Salute organizzativa” o “Benessere Organizzativo,” ci si riferisce alla capacità di un’organizzazione non solo di essere efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora.
Le organizzazioni possono contribuire o meno al benessere e influire direttamente sullo stato di salute dell’intero sistema utilizzando procedure ad hoc.
Il benessere organizzativo risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro.
Quando si verificano condizioni di scarso benessere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, stress e burn out, ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno, aumento di reclami da parte del cliente.
Questi e altri indicatori di malessere rappresentano il riflesso dello stato di disagio e malessere psicologico di chi vi lavora. La riduzione della qualità della vita lavorativa in generale e la diminuzione del senso individuale di benessere rendono, pertanto, onerosa la convivenza e lo sviluppo dell’organizzazione.
Sono state individuate le condizioni che se presenti, un’organizzazione è in grado di generare salute e mantenere condizioni di benessere e qualità di vita elevate per la propria comunità lavorativa (dimensioni e indicatori della salute organizzativa), ed è stato validato uno strumento – il MOHQ (Avallone e Paplomatas) – per misurare il livello di salute di un’organizzazione.
Le dimensioni
Il costrutto di salute organizzativa è fondato sulla considerazione delle dimensioni che influenzano lo stato di salute di individui e organizzazioni.
In termini semplificati un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:
- Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. (Comfort dell’ambiente di lavoro)
- Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative.(Chiarezza obiettivi organizzativi)
- Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera nuove potenzialità.(Valorizzazione delle competenze)
- Ascolta attivamente. (Ascolto attivo)
- Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro. (Disponibilità delle informazioni)
- É in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza. (Gestione della conflittualità)
- Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativi. (Relazioni interpersonali collaborative)
- Assicura scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi. (Scorrevolezza operativa)
- Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale. (Equità organizzativa)
- Mantiene livelli tollerabili di stress. (Fattori di stress)
- Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni. (Senso di utilità sociale)
- Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali. (Sicurezza e prevenzione infortuni)
- Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità. (Tollerabilità dei compiti)
- È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale. (Apertura all’innovazione)
Un indicatore è un parametro che permette di avere una sintetica rappresentazione di un fenomeno complesso.
Gli indicatori di salute organizzativa sono parametri che rilevano caratteristiche del contesto lavorativo e dei suoi attori.
Sono stati individuati e testati empiricamente 12 indicatori positivi e 13 indicatori negativi.
Indicatori (sintomi) positivi
1. Soddisfazione per l’organizzazione.
Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore.
2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione.
Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto.
3. Sensazione di far parte di un team.
Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo.
4. Voglia di andare al lavoro.
Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro.
5. Sensazione di autorealizzazione.
Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali.
6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali.
Fiducia che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti.
7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata.
Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero
8. Relazioni interpersonali positive.
Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro.
9. Valori organizzativi condivisi.
Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione.
10. Credibilità del management.
Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza.
11. Stima del management.
Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza.
12. Percezione di successo dell’organizzazione.
Rappresentazione della propria organizzazione come apprezzata all’esterno.
Indicatori (sintomi) negativi
1. Risentimento verso l’organizzazione.
Rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa.
2. Aggressività inabituale e nervosismo.
Aggressività, anche solo verbale, eccedente anche al di fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità.
3. Sentimento di inutilità.
La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzata.
4. Sentimento di irrilevanza.
La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante
5. Sentimento di disconoscimento.
La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro.
6. Insofferenza nell’andare al lavoro.
Esistenza di una difficoltà quotidiana nel recarsi al lavoro.
7. Disinteresse per il lavoro.
Scarsa motivazione, possibile scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro.
8. Desiderio di cambiare lavoro.
Desiderio collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti.
9. Pettegolezzo.
A livelli eccessivi è considerato come un indicatore di malessere .
10. Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa.
Pur svolgendo i propri compiti la persona non partecipa emotivamente ad esse. Sensazione di lavorare meccanicamente.
11. Lentezza nella prestazione.
I tempi per terminare i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno.
12. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc..
Non è chiaro “chi fa cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio.
13. Venir meno della propositività a livello cognitivo.
É assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppare conoscenze
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